Setiap kaedah penilaian pekerjaan yang menggabungkan ciri-ciri kaedah klasifikasi pekerjaan penilaian, faktor perbandingan kaedah penilaian pekerjaan, kaedah kerja penilaian berperingkat, atau titik kaedah penilaian pekerjaan dianggap. Sebuah sistem menggabungkan klasifikasi dan ciri – ciri pekerjaan yang diukur dan kaedah klasifikasi dengan nilai titik dari rencana faktor titik. Di sini, pekerjaan diletakkan menjadi faktor pampasan penting dengan membandingkannya dengan pemegang pekerjaan.
Mata ini kemudian dibahagikan kepada keperluan dan bahagian itu. Titik-titik ini kemudian boleh dijumlahkan dan dibandingkan dengan tinjauan data untuk menentukan upah pekerjaan itu. Salah satu cara yang paling banyak digunakan adalah Hay Associates. Rencana Hay terdiri daripada tiga faktor utama iaitu compensable (know-how, penyelesaian masalah, dan akuntabilitas (Milkovich dan Newman, 1993).
Setiap faktor-faktor pampasan atau insentif ditetapkan dalam dua keadaan bagi menentukan darjah pada faktor masing-masing. Misalnya, faktor Hay know-how digambarkan oleh lapan tingkat pengetahuan teknikal disilangkan dengan 12 tingkat pengurusan know-how, menghasilkan 96 gabungan, masing-masing dengan skor yang berbeza yang ditugaskan untuk itu.
Antara faktor – faktor yang boleh diambil kira untuk merangka insentif untuk jawatan pengurus pemasaran ialah ialah dari segi kandungan kerjanya. Kandungan kerja ialah sebuah analisis yang mendedahkan bahawa kesesuaian sesebuah kerja itu dengan keadah atau cara sesebuah kerja itu dilaksanakan. Di samping merangka startegi bagi membangunkan kandungan kerja yang bersesuaian dengan persekitaran.
Seterusnya ialah dari segi kemahiran yang diperlukan. Kemahiran adala sesuatu yang signifikan dan bukan semua orang memilikinya. Setiap manusia mempunyai kemahiran yang tertentu dan tahap kemahiran yang diperlukan adalah berbeza. Jadi, secara tidak langsung, dari segi pembahagian atau perangkaan plan insentif adalah berbeza antara satu sama laian kerana ia dilihat dari sudut kemahiran. Hal ini demikian kerana apabila tingginya kemahiran seseorang itu, maka secara tidak langsung anggapan orang terhadapnya adalah lebih tinggi dan sedikit sebanyak mempengaruhi insentif yang akan diterimanya.
Selain dari itu juga, dari sudut nilai organisasi juga dapat menjadi salah satu kayu ukur dalam penghasilan plan insentif pengurus pemasaran yang berkesan. Hal ini demikian kerana banyak pengurus atau pihak atasan lebih fokus kepada kecekapan operasi organisasi sehinngga mengabaikan nilai – nilai yang diperlukan bagi menjamin kejayaan sebuah organisasi dalam pelbagai aspek terutamanya dari segi perilaku individu. Dalam kumpulan-kumpulan yang lebih kecil, keperluan untuk nilai-nilai diartikulasikan berkurang, kerana perilaku tidak boleh diterima boleh dicabar secara terbuka.
Budaya sesebuah organisasi juga penting dalam penentuan faktor yang perlu diambil kira dalam pemilihan pelan insentif untuk jawatan pengurus pemasaran. Hal ini demikian kerana setiap organisasi mempunyai budaya kerja yang berbeza antara satu sama lain. Namun demikian juga, tidak semua orang dapat menerima budaya atau cara kerja sesbuah organisasi itu. Oleh hal yang demikian, cara yang paling berkesan dalam merangka pelan insentif untuk jawatan tersebut ialah memastikan seseorang pengurus berjaya dan dapat menerima situasi ialah merubah persekitaran dan budaya organisasi terbabit.
Seterusnya ialah dari segi faktor luaran. Sesebuah organisasi perlu melihat dan meneliti faktor – faktor luaran sebelum memutuskan apa sahaja keputusan dalam merangka sesebuah plan insentif kepada pekerja - pekerjanya tidak kira apa jenis pekerjaan sekalipun. Hal ini demikian kerana faktor luaran sangat penting dalam membantu menentukan plan insentif yang akan dibangunkan nanti sebagai contoh dari aspek ekonomi, sosial dan politik. Perkara – perkara ini merupakan penyumbang penting dalam merangka strategi pembangunan pelan insentif yang bakal digunakan.
Tiada ulasan:
Catat Ulasan