tolong!! ini penting

Tolong... Tolong, perbetulkan sejarah gambar ini.

Ini BUKANnya jasad Tok Janggut, Haji Mat Hassan Bin Munas, tetapi jasad askar sikh yang terkorban semasa Perang Pasir Puteh, Tok Janggut telah diselamatkan Mat kelubi dan dilarikan ke Gua Musang dalam keadaan cedera.

Tok Janggut terus hidup dengan menggunakan nama Haji Ahmad dan menetap di Panji Kota Bharu Kelantan berkahwin dan mempunyai zuriat , hidup sehingga tahun 1969.

Perlu kita ketahui bahawa tujuan jasad ini dipamerkan pada masyarakat kota bharu adalag untuk menakutkan orang melayu ketika itu, penting kita tahu kenapa diarakkan sekitar kota bharu sahaja, Kerana orang kota bharu tidak pernah melihat wajah Tok Janggut, hanya mendengar cerita berkaitan perjuangannya sahaja(british gelar pemberontakan).

Sejarah berkaitan gambar ini perlu diterang jelaskan, bagi mengelakkan aib pada Haji Mat Hassan Bin Munas, dan keturunannya.

sumber: cucu cicit Tok Janggut

Pelan insentif untuk pegawai pemasaran

EKKK??? pic ni ada kene mengene ngn entry ker??? haha

Proses yang perlu dilalui sebelum membangunkan plan insentif kepada pegawai pemasaran ialah melalui beberapa peringkat utama iaitu dalam fasa pertama, ialah menentukan hieraki kerja berdasarkan nilai kerja melalui kepelbagaian kaedah yang bersesuaian dengan jawatan seorang pegawai pemasaran. Seterusnya ialah fasa kedua iaitu meninjau pasaran untuk mengenalpasti bayaran yang ditawarkan oleh organisasi lain ke atas pekerjaan sebagai pegawai pemasaran. Dari sini, perbandingn akan dijalankan dan faktor - faktor penting yang lain akan diambil kira dalam membangunkan pelan terbabit. Antara faktor tersebut ialah dari segi saiz perniagaan. Kadar insentif akan menjadi lebih tinggi apabila syarikat atau organisasi mempunyai kadar keuntungan yang tinggi dan mampu menampung sebanyak mana pun insentif yang bakal dibangunkan. Namun demikian, bagi organisasi kecil pula, mereka perlu melihat kembali kemampuan mereka supaya ia sejajar dan mamapu bersaing secara sihat tanpa perlu membebankan semua pihak.
Selain itu juga, dalam fasa ini juga kedudukan geografi juga memainkan peranan penting dalam penetuan insentif yang ditawarkan. Kedudukan geografi merupakan satu kaedah yang sesuai dalam penetapan pelan insentif bayaran. Hal ini demikian sebagai contoh, jika seorang pegawai pemasaran itu bekerja di tempat atau kedudukan yang strategik, maka secara automatiknya dia akan mendapat kadar keuntungan yang tinggi jika dibandingkan mereka yang bekerja atau berada dalam skop yang agak sempit seperti luar bandar.

Namun demikian, dalam fasa ke tiga menerangkan bahawa penggabungan data job worth ( nilai kerja) dan data pasaran perlu bagi menghasilkan struktur bayaran organisasi yang tersendiri. Jenis dan tahap ini dapat membantu dalam merangka pelan insentif kepada pegawai pemasaran melalaui jenis dan tahap kemahiran atau pengetahuan yang diperlukan. Hal ini penting kerana perkara ini dapat membantu dalam membuat penilaian dan menilai perbezaan tahap – tahap kemahiran dan kesukaran tugas yang perlu dilakukan dan berapakah imbuhan atau insentif yang wajar diterimanya.

Aku N assimenT

Setiap kaedah penilaian pekerjaan yang menggabungkan ciri-ciri kaedah klasifikasi pekerjaan penilaian, faktor perbandingan kaedah penilaian pekerjaan, kaedah kerja penilaian berperingkat, atau titik kaedah penilaian pekerjaan dianggap. Sebuah sistem menggabungkan klasifikasi dan ciri – ciri pekerjaan yang diukur dan kaedah klasifikasi dengan nilai titik dari rencana faktor titik. Di sini, pekerjaan diletakkan menjadi faktor pampasan penting dengan membandingkannya dengan pemegang pekerjaan.

Mata ini kemudian dibahagikan kepada keperluan dan bahagian itu. Titik-titik ini kemudian boleh dijumlahkan dan dibandingkan dengan tinjauan data untuk menentukan upah pekerjaan itu. Salah satu cara yang paling banyak digunakan adalah Hay Associates. Rencana Hay terdiri daripada tiga faktor utama iaitu compensable (know-how, penyelesaian masalah, dan akuntabilitas (Milkovich dan Newman, 1993).

Setiap faktor-faktor pampasan atau insentif ditetapkan dalam dua keadaan bagi menentukan darjah pada faktor masing-masing. Misalnya, faktor Hay know-how digambarkan oleh lapan tingkat pengetahuan teknikal disilangkan dengan 12 tingkat pengurusan know-how, menghasilkan 96 gabungan, masing-masing dengan skor yang berbeza yang ditugaskan untuk itu.

Antara faktor – faktor yang boleh diambil kira untuk merangka insentif untuk jawatan pengurus pemasaran ialah ialah dari segi kandungan kerjanya. Kandungan kerja ialah sebuah analisis yang mendedahkan bahawa kesesuaian sesebuah kerja itu dengan keadah atau cara sesebuah kerja itu dilaksanakan. Di samping merangka startegi bagi membangunkan kandungan kerja yang bersesuaian dengan persekitaran.

Seterusnya ialah dari segi kemahiran yang diperlukan. Kemahiran adala sesuatu yang signifikan dan bukan semua orang memilikinya. Setiap manusia mempunyai kemahiran yang tertentu dan tahap kemahiran yang diperlukan adalah berbeza. Jadi, secara tidak langsung, dari segi pembahagian atau perangkaan plan insentif adalah berbeza antara satu sama laian kerana ia dilihat dari sudut kemahiran. Hal ini demikian kerana apabila tingginya kemahiran seseorang itu, maka secara tidak langsung anggapan orang terhadapnya adalah lebih tinggi dan sedikit sebanyak mempengaruhi insentif yang akan diterimanya.

Selain dari itu juga, dari sudut nilai organisasi juga dapat menjadi salah satu kayu ukur dalam penghasilan plan insentif pengurus pemasaran yang berkesan. Hal ini demikian kerana banyak pengurus atau pihak atasan lebih fokus kepada kecekapan operasi organisasi sehinngga mengabaikan nilai – nilai yang diperlukan bagi menjamin kejayaan sebuah organisasi dalam pelbagai aspek terutamanya dari segi perilaku individu. Dalam kumpulan-kumpulan yang lebih kecil, keperluan untuk nilai-nilai diartikulasikan berkurang, kerana perilaku tidak boleh diterima boleh dicabar secara terbuka.

Budaya sesebuah organisasi juga penting dalam penentuan faktor yang perlu diambil kira dalam pemilihan pelan insentif untuk jawatan pengurus pemasaran. Hal ini demikian kerana setiap organisasi mempunyai budaya kerja yang berbeza antara satu sama lain. Namun demikian juga, tidak semua orang dapat menerima budaya atau cara kerja sesbuah organisasi itu. Oleh hal yang demikian, cara yang paling berkesan dalam merangka pelan insentif untuk jawatan tersebut ialah memastikan seseorang pengurus berjaya dan dapat menerima situasi ialah merubah persekitaran dan budaya organisasi terbabit.

Seterusnya ialah dari segi faktor luaran. Sesebuah organisasi perlu melihat dan meneliti faktor – faktor luaran sebelum memutuskan apa sahaja keputusan dalam merangka sesebuah plan insentif kepada pekerja - pekerjanya tidak kira apa jenis pekerjaan sekalipun. Hal ini demikian kerana faktor luaran sangat penting dalam membantu menentukan plan insentif yang akan dibangunkan nanti sebagai contoh dari aspek ekonomi, sosial dan politik. Perkara – perkara ini merupakan penyumbang penting dalam merangka strategi pembangunan pelan insentif yang bakal digunakan.